Este relatório fala da Motivação como factor
crítico do sucesso organizacional”. Tendo em conta que é a
disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das
metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer
alguma necessidade individual.
O trabalho dos
recursos humanos convém conhecer as capacidades de liderança e usar a favor para
o sucesso das organizações. O trabalho foi feito sob ideias de grandes teóricos
da motivação como Abraham Maslow, com Teoria da Hierarquia das Necessidades,
Frederick Herzberg com a Teoria de Dois Fatores e Chiavenato com os Três Factores
Determinantes da Motivação.
Em torno de todas as teorias abarcadas diante desta pesquisa, percebeu-se que a motivação é um combustível para qualquer organização para dar um trampolim nos seus objectivos, como a própria definição já diz, sem motivo não há acção, é necessário que haja um motivo para que um individuo efectue qualquer acção. Se não houver um líder que entenda os factores da motivação do recurso humano e, tentar praticar em prol do bem-estar da organização, difícil será alcançar grande sucesso da sua organização.
I.
INTRODUÇÃO
Este
trabalho tem como tema “Motivação como factor crítico do sucesso
organizacional”, a escolha deste tema deve-se particularmente ao objectivo
de analisar a influencia da motivação no sucesso das organizações. Traçou-se o
tema considerando que dentro
de cada ambiente institucional, a questão de "Motivação" tornou-se
factor crítico de sucesso da empresa, visto que uma equipa desmotivada, sem
perspectivas, visões e ambições pessoais e profissionais, não encontram um
"Motivo" para cumprir determinada tarefa ou responsabilidade.
É sabido que a motivação é algo que vem de
dentro nós, “intrínseco”, o que determina como uma pessoa deve agir de uma
maneira positivamente productiva depende daquilo que lhe é fenómeno motivador.
Na liderança há um problema comum quando a assunto é motivar os colaboradores,
ou seja, preocupam-se mais os líderes, no alcance dos objectivos da empresa.
Mas há uma serie de processos que
devem ser levados em consideração para se ter o alcance dos objectivos da
empresa, assim como ter-se melhor sucesso. Stelet (2019), faz arrolamento de várias
ideias que auxiliam o processo de motivação a saber:
1.
integração de equipa;
2.
comemoração por resultados alcançados;
3.
reconhecimento do valor da equipe;
4.
reconhecimento individual do valor do colaborador, da
importância que este tem para a empresa e para as metas alcançadas;
5.
reconhecimento da importância do trabalho bem feito, deixando
bem claro os frutos que isso pode gerar;
6.
elevar o moral da equipe e de cada colaborador.
Esses entre outros
são algumas das ideias que podem ajudar uma organização a motivar os seus
colaboradores e ter melhores resultados. Porque afinal de contas, estamos a
falar da valorização da equipa de trabalho a partir do próprio trabalho, o
esforço e criatividade e a valorização da condição humana.
Segundo Bergamini (1997, pág.24)
“O fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento
técnico. E, sim, na maneira de lidar com as pessoas”, e que às vezes não é por
falta de conhecimentos técnicos que não se produz produtos ou serviços, e sim
pela maneira como os colaboradores estão sendo tratados pela direção das
empresas. Este autor mostra claramente que as lideranças devem
ficar atentas aos fatores que levam os funcionários a se motivarem.
A
liderança não é apenas conduzir os seus liderados aos melhores resultados,
devem-se olhar também os colaboradores como parte do pacote para os tais
melhores resultados. Pode-se observar isso, numa criança recém-nascida que,
para além das outras razões que possam lhe fazer chorar, é a fome na ausência
do leite da sua mãe, mostra-se inquieta e pouco colaborando, mas basta que a mãe
apareça, ela consola-se festejando pela chegada da mãe, isto é, a sua motivação
para parar de chorar naquele momento é a sua mãe.
Por
isso, os líderes deviam agir como as mães, estudar o comportamento dos seus
colaboradores, procurando encontrar a motivação dos mesmos, incentivando
através de diversos recursos, assim a condução dos resultados para o sucesso da
organização sempre fluirá naturalmente.
Estruturalmente
o presente trabalho é composto por três (3) capítulos: Capítulo I: onde está
presente a introdução, a problematização. No capítulo II. Fundamentação
teórica, onde encontramos abordagens de estudos bibliográficos e discussões de
teorias apresentadas de vários autores acerca do tema e os devidos conceitos.
No capítulo III que o último: apresentam-se as conclusões e as referências
bibliográficas.
II.
FUNDAMENTAÇÃO
TEÓRICA
Este
capítulo, reservou-se conceituação, discussão das teorias inerentes a motivação
dos colaboradores no processo da liderança e os factores que concorrem para
ocorrência da própria motivação nas organizações. Mas, antes, porém, sendo que estamos a falar
de um tópico que envolve a liderança, torna-se extremamente importante, definir
o que é liderança. As palavras chaves dom trabalho são: Liderança; motivação
e sucesso organizacional.
2.1.O que é Liderança
De acordo com (Morais, 2019), etimologicamente,
líder e liderança são termos de introdução recente no léxico português oriundos
do inglês leader e leadership; traduzem a ideia, respetivamente,
de guia virtual e qualidade ou função de líder.
Na língua portuguesa, estes
conceitos estão profundamente ligados à arte de comando, mas, obviamente, a
tónica nesta literatura de inspiração política e militar é posta nos aspetos
biográficos do líder enquanto actor que dirige um processo e não na liderança
propriamente dita. O advento das ciências sociais, em particular, da sociologia
e da psicologia, possibilitou alargar esta visão algo restrita da liderança.
Por seu turno, Tannenbaum
et al (1970) descrevem a liderança como uma influência interpessoal efetuada
num determinado contexto e conduzida através do processo de comunicação humana
com a intenção de alcançar um ou vários objetivos específicos.
Para este autor o processo de comunicação na liderança é muito essencial para o alcance dos objectivos da organização.
Ao passo que Syroit (1996) apresenta a liderança como um conjunto de atividades exercidas por um sujeito detentor de uma posição hierarquicamente superior, direcionadas para a condução e orientação das atividades dos outros sujeitos, com o propósito de atingir eficazmente o objetivo do grupo. Este autor olha a liderança como exercício de um sujeito com uma posição hierarquicamente superior.
Em contrapartida
alguns autores como George (1960), define que é
a atividade de influenciar as pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em
objetivos de grupo. E Robbins (2002), define como capacidade de influenciar um grupo em direção ao
alcance de objetivos. Esses dois concordam que não seja necessariamente um
sujeito com uma posição hierárquica, mas sim como capacidade ou actividade de
influenciar para os melhores resultados do grupo ou organização.
Portanto, em concordância aos dois
autores, podemos entender a liderança como a capacidade de influenciar um
determinado grupo ou organização para melhores resultados.
2.2.Sucesso organizacional
De
acordo com Marcondes (2021), Numa organização empresarial, sucesso está relacionado a
conquista de um objetivo planejado que pode ser: uma venda bem feita, resultado
do desenvolvimento de um novo produto, lucro atingido ao longo de um período e
etc.
O sucesso está relacionado a
conquista de um resultado planejado, desejado ou satisfatório, que atende a
medida desejada ou de interesse de uma pessoa, equipa ou organização. Quando
você decide atingir, fazer, comprar, ou obter algo, por exemplo, e consegue,
podemos dizer que você teve sucesso naquilo que desejava e buscava.
2.3.Motivação
A palavra
motivação (derivada do latim motivos, movere, que significa
mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica,
induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de acção ou comportamento
humano. (MAXIMINIANO, 2000).
Para Lucas & Dal’Col (2011, pág.8),
a motivação, que antigamente se dava somente através de remuneração para os
funcionários e lucros para a empresa, é um dos factores motivacionais mais
estudados na atualidade e conceituados por vários autores.
Weiss (1991, p.10), contribui
neste sentido, quando diz que motivação é a “energia ou impulso que mobiliza os
recursos de uma pessoa para alcançar uma meta, portanto, a motivação vem de
dentro, tem como sinônimos: anseios, ânsia, aspiração, vontade, desejo,
necessidade, incitamento, impulso e demanda”.
Bergamini (apud Gooch; McDowell,
1997, p. 83), conceitua motivação como “uma força que se encontra no interior
de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não consegue
jamais motivar alguém; o que ela pode fazer é estimular a outra pessoa”.
Sendo que esses dois autores, a
motivação é intrínseca e, ainda acrescentam que apenas, a motivação deve,
simplesmente, ser estimulada e não feita em alguém. Neste sentido, podemos
concordar que a motivação é o estímulo na energia ou força interior de alguém,
influenciado por recursos externos, para que possa alcançar uma determinada
meta.
2.3.1. Factores motivacionais
Como dissemos anteriormente que, a
"[1]motivação é uma força
interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e
intensifica os objetivos de um indivíduo.” Porem, por intermedio desta afirmação trazer
mais teorias que perscrutam os factores motivacionais de um determinado indivíduo
dentro de uma organização.
"Segundo Abraham Maslow, o
homem se motiva quando suas necessidades são todas supridas de forma
hierárquica. Maslow organiza tais necessidades da seguinte forma:
ü
Auto-realização;
ü
Auto-estima;
ü
Sociais;
ü
Segurança
e;
ü
Fisiológicas.
Tais necessidades devem ser
supridas primeiramente no alicerce das necessidades escritas, ou seja, as
necessidades fisiológicas são as iniciantes do processo motivacional, porém,
cada indivíduo pode sentir necessidades acima das que está executando ou
abaixo, o que quer dizer que o processo não é engessado, e sim flexível.
Para Frederick Herzberg, a
motivação é alcançada através de dois fatores:
1.
Fatores
higiênicos que
são estímulos externos que melhoram o desempenho e a ação de indivíduos, mas
que não consegue motivá-los.
2.
Fatores
motivacionais que
são internos, ou seja, são sentimentos gerados dentro de cada indivíduo a
partir do reconhecimento e da auto-realização gerada através de seus actos.
Este segundo factor de Frederick,
integra as ideias do Stelet (2019), quando arrola nas suas ideias, o reconhecimento do valor da equipa ou do colaborador
sobre a importância que este tem para a empresa e para as metas alcançadas.
A seguir
apresentamos os principais fatores de Frederick Herzberg:
Figura 1. Fatores
motivacionais x Fatores higiênicos
Fonte: Soares (2015)
A teoria de Herzberg apresenta
alguns pontos de concordância como a teoria de Maslow permitindo um
entendimento mais amplo sobre motivação. Por exemplo, os fatores higiênicos
referem-se às chamadas necessidades primárias do indivíduo, quando são óptimos
eles evitam insatisfação e quando são precárias elas tendem á provocar
insatisfação dos funcionários.
Podemos atreves desta comparar a
seguir com a pirâmide de Maslow para ainda vermos as congruências em termos de
satisfação do ser humano que tendem a m0otivar os indivíduos para melhores
resultados individuais ou mesmo como um grupo.
Figura 2. Pirâmide de Hierarquia das
necessidades de Maslow
Fonte: Soares, (2015)
a)
Necessidades
fisiológicas
Essas necessidades
correspondem ao nível mais baixo da pirâmide, esta ligada as necessidades
primarias, que estão relacionadas com a fome, o cansaço, o sono, o desejo
sexual etc, essa necessidade se diz respeito a sobrevivência do indivíduo;
b)
Necessidades de
segurança
essas necessidades também se
encontram no nível mais baixo da pirâmide, que também estão relacionadas á
sobrevivência do individuo. As necessidades de segurança levam os indivíduos a
se protegerem de qualquer perigo real, imaginário, físico ou abstrato;
c)
Necessidades Sociais
estão relacionadas com a vida
associativa do individuo com outras pessoas: amor, afeição, participação levam
o individuo a adaptação social ou não;
d)
Necessidades de
estima
essa necessidade esta relacionada com a autoavaliação, autoestima, amor próprio, reputação, reconhecimento, status, valor, força. Elas estão relacionadas com oque as pessoas estão se sentindo consigo mesmo;
e)
Necessidades de
autorrealização
Essas
estão coladas no topo da hierarquia, que é o nível mais auto da pirâmide, que
se caracteriza como necessidade secundaria, que estão relacionadas ao desejo de
cumprir a tendência que cada individuo tem de realizar o seu potencial, de autorrealização
plena dos seus talentos.
Essa teoria das necessidades é
conhecida como a mais importante para os estudos sobre motivação. Para Maslow,
as necessidades dos seres humanos correspondem a uma hierarquia de valores, que
significa que o comportamento humano pode ter mais que uma motivação, cada
necessidade realizada, abre espaço para surgir outra no lugar, exigindo sempre
que as pessoas estejam buscando meios para satisfazê-las.
O estudo feito
pelos autores Lucas & Dal’Col (2011),
os resultados apontam que as insatisfações da maioria dos colaboradores são de
origem da relação
funcionário e o ambiente organizacional, onde ainda existem
expectativas de atendimento às necessidades dos colaboradores que não se
concretizam nunca. Os aspectos mais significativos são: remuneração, liderança
e relações interpessoais com superior direto.
A influência do plano de carreira
para o aumento da satisfação e a relação entre responsabilidade e autonomia
para desempenho das atividades, estes fatores denotam que aspectos externos
podem contribuir para a insatisfação dos funcionários, podendo ocasionar
mudanças nas ações adotadas na empresa ou na própria gestão.
Chiavenato (2005) traz-nos também
três factores determinantes da motivação que podemos analisar a seguir:
Figura 3. Três factores determinantes da
motivação
Fonte: Chiavenato (2005)
O esquema demostra que funcionários motivados tendem a proporcionar melhores resultados garantindo o sucesso das empresas. O fato das empresas falhar não está ligado somente a falta de conhecimento, mas também a maneira em que as pessoas são lideradas.
A motivação humana influência na qualidade dos produtos e serviços prestados. Silveira Neto (2006, p. 58) fala que “se as pessoas falham em agir, acompanhar, tomar decisões, analisar ou avaliar, os projetos desviam-se do seu curso.” A produtividade não deve ser limitada apenas á produção de bens, pois a produção de trabalho deve ser eficiente e econômica.
2.3.2. Importância da Motivação dentro das Organizações
Segundo Lucas & Dal’Col
(2011), o colaborador, antes era visto apenas como um mero custo, um integrante
dos recursos necessários à obtenção dos lucros para as organizações. Ainda
frisam que as dificuldades que os gestores têm hoje em relação aos seus
funcionários são decorrentes da pouca importância dada aos mesmos.
Por isso, actualmente as
estratégias de valorização das pessoas têm sido implantadas como uma
alternativa de se adequarem às novas ordens impostas pela concorrência e pela
competitividade, já que o diferencial está nos funcionários que articulam o
processo. (Ibid, 2011).
Muitos acreditam que a motivação
dos colaboradores tenha mais valor para as organizações. Em uma matéria de 2017
do G1, uma pesquisa do Instituto Locomotiva mostrou que [2]56% dos trabalhadores com
carteira assinada estavam insatisfeitos com seu emprego - isso em um cenário de
crise econômica e alto número de desemprego.
O estudo ainda apontou que 96% das
pessoas consideram importante que as organizações recompensem seus funcionários
de forma material (com dinheiro, viagens, vale-presente, etc) por seus
esforços, enquanto 90% acreditam que esse reconhecimento pode ser feito de
outras maneiras (como elogios, homenagens, etc), desde que seja uma ação
valorizando o desempenho do colaborador.
Wagner
III e Hollenbeck (2003) destacam que nos anos 80, o investimento das empresas
em hardware e software de computadores foi da ordem de trilhões
de dólares. No entanto, apesar deste investimento em tecnologia, a
produtividade empresarial subiu, em média naquela década, menos de 1% ao ano.
Nos
anos de 1990, porém, as melhores empresas começaram a perceber que as mudanças
em sistemas tecnológicos resultam em produtividade apenas quando estão
conjugadas a mudanças no modo de administrar todo o capital intelectual
existente na organização.
As organizações dependem das pessoas
para dirigí-las, organizá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com
sucesso e continuidade. Não existem organizações sem pessoas.
Surge um grande conflito industrial:
conciliar os interesses das organizações e os interesses individuais, pois as
empresas inseridas numa civilização industrializada, que para sua sobrevivência
financeira necessitam da eficiência das pessoas para alcançar lucros, usam
métodos que convergem para a eficiência e não para a cooperação humana.
2.3.3. Recursos motivacionais na organização
Os
recursos motivacionais dentro de uma organização são vários, entre elas podemos
citar: o estilo de liderança, os resultados na satisfação pessoal, resultados
de produtividade na satisfação pessoal.
Soares (2015) aponta que quanto ao estilo de liderança
a motivação tem um vínculo importantíssimo, pois o líder que não tem o poder de
motivar seus liderados, não possui poder entre eles. E um colaborador sem
motivação não traz bons rendimentos á organização.
Liderar
vai além de autoridade, poder e comando. Liderar é admiração, respeito, é
exemplo a ser seguido. É saber influenciar as atitudes dos funcionários a fim
de motivá-los, para que tenham coragem de alcançar determinados objetivos.
Quanto aos
resultados na satisfação pessoal, fomenta que a satisfação pessoal é uma forma
de possibilitar as pessoas a se sentirem realizadas. Assim como explica Maslow
(2000), que quanto mais saudáveis nós somos emocionalmente, mais importantes se
tornam nossas necessidades de preenchimento criativo no trabalho. Ao mesmo tempo,
menos nós toleramos a violação de nossas necessidades para tal preenchimento.
Dentro das organizações existem recursos necessários que auxiliam
os colaboradores á alcançarem a motivação para continuarem firmes em suas
atividades, que são elas: remuneração, promoções e oportunidades de
crescimento, condições de trabalho, benefícios, bom relacionamento,
comunicação, e o principal de todos o reconhecimento. Soares (2015, pág. 26).
Portanto aqui o autor não deixa dúvida quanto a importância da motivação para que qualquer que seja a organização consiga o sucesso através dos seus colaboradores devidamente motivados.
III.
METODOLOGIA
Gil (2007, p.162) defende que Metodologias “são
procedimentos a ser seguido na realização de uma pesquisa”. Nesse contexto
engloba todos os procedimentos técnicos usados numa investigação científica.
Para esta pesquisa foram utilizados forma
usados os seguintes métodos a saber:
3.1.Método de pesquisa
Para
este trabalho, foi usado método
pesquisa
qualitativa. Para
Chizzottzy (1999, p.79) a pesquisa qualitativa permite uma relação dinâmica
entre o mundo real e o sujeito uma interdependência viva entre o mundo o
sujeito e o objecto e a subjectividade do suspeito. Este método usou-se com
objectivo de se estabelecer uma relação entre a componente motivação dos
colaboradores e o sucesso da organização que, através de uma série de ideias, o líder como pode estimular este
fenómeno intrínseco de cada colaborador para os melhores resultados.
3.2.Quanto aos procedimentos técnicos
Foi uma pesquisa bibliográfica, uma vez que os dados foram analisados e as conclusões do estudo, são baseados na revisão da literatura, ou seja, livros e manuais existentes que abordam sobre o tema em estudo, variadas matérias, de vários autores, pesquisas feitas neste no âmbito do tema motivação para o sucesso das organizações no contexto da liderança. Todas as conclusões são feitas de acordo com as teorias dos autores citados ao longo do trabalho.
IV.
CONCLUSÕES
O
estudo das teorias motivacionais nos ajuda a compreender o processo da
motivação humana dentro das organizações em situações de trabalho. O homem
trabalha constantemente em direção a suas necessidades e é papel da empresa
motivar seus colaboradores para que tenham maiores resultados em questões
relacionadas ao rendimento organizacional.
Podemos
concluir que a motivação é um combustível para qualquer organização para dar um
trampolim nos seus objectivos, como a própria definição já diz, sem motivo não
há acção, é necessário que haja um motivo para que um individuo efectue
qualquer acção.
Se
olharmos a questão do salário, todo colaborador gostaria que a sua família
saísse do nível das necessidades básicas às necessidades mais complexas, mas
alguns não conseguem pela exiguidade do salário. Porém cada dia que passa vai
procurando novas oportunidades deixando a inorganização exercendo rotatividade
de novos colaboradores.
Assim
as organizações vão fazendo um ciclo de formação de novos colaboradores e
sempre que conseguem forma-los, eles encontram novas oportunidades que melhor
servem para as suas necessidades.
Um
líder que consegue influenciar a sua equipa não por coerção, mas sim por carisma,
sempre colherá bons frutos dos seus colaboradores, porque sempre servirá como
espelho para os seus colaboradores. Assim ele pode conduzir a organização para
os melhores resultados.
A
motivação é um marco para o mercado de trabalho. O mercado de trabalho depende
do comportamento da sua gestão, se nele for atribuído a falta de
comprometimento a desvalorização, aplicar motivos que desmotive aquele a qual
depende da sua empresa a sobreviver tornará o fracasso da organização. Ela será
aquilo que transmitir.
Quando
as conquistas são celebradas e, os resultados são partilhados, onde os
colaboradores são envolvidos na celebração e ditos que fizeram parte mais
importante para a conquista dos tais resultados, eleva mais a sua autoestima, e
impulsiona-os a se esforçarem mais. Pois todos querem ser enaltecidos e os seus
esforços reconhecidos. Programas como: quem foi funcionário do mês, colocando-o
no quadro de honra, impulsionará mais a competitividade entre os colaboradores
e uma boa relação com a liderança.
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